En el presente artículo de forma breve, vamos hacer una recopilación de diversas sentencias en materia laboral, referidas a la responsabilidad en la que puede incurrir un trabajador al utilizar un vehículo de empresa bajo la influencia del alcohol o drogas.
De forma introductoria al tema, debemos señalar que el empresario tiene atribuidas facultades para ejercer un control sobre los trabajadores en aras al correcto desarrollo de la prestación laboral; son los denominados poderes de dirección y control, cuyos preceptos aplicables son el art. 1.1 y art. 20 Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET). Pueden ir dirigidos a un grupo de trabajadores o a un trabajador enconcreto. Sin embargo, éstos pueden oponerse cuando provengan de una persona no legitimada, que no se considere el verdadero empresario; cuando suponga el incumplimiento de los deberes profesionales o cuando atente contra la vida e integridad física de los trabajadores, teniendo éstos derecho a ausentarse y a abandonar el centro de trabajo por razones justificadas
En contraposición a la actuación del empresario, los trabajadores pueden realizar conductas que hagan que el empresario ejerza su poder disciplinario, previsto en el art. 54 ET, en virtud del cual cualquier reacción de un empleado que constituya falta sea leve, grave o muy grave, da pie a que el empleador pueda sancionarle.
Es importante tener en cuenta que aquel trabajador debe seguir las reglas que establece el convenio colectivo aplicable para escarmentar a un trabajador ya que, normalmente, los convenios colectivos suelen establecer un ejercicio gradual de la potestad sancionadora, acudiendo en primer lugar a la medida más leve hasta culminar con la medida más grave que implica el cese de la actividad laboral del empleado. Así, lo ha indicado la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, Sala de lo Social, Sentencia 715/2022 de 28 Jul. 2022, Rec. 647/2022, sobre un caso de una trabajadora que por varias faltas de puntualidad, la empresa decide acordar un despido disciplinario en base al art. 54.1 a) ET. Sin embargo, se declaró improcedente, alegando el órgano judicial que, si bienel convenio aplicable recogía unas reglas de imposición de sanciones hacia el trabajador, éstas fueron obviadas por la empresa. Por ello, el tribunal indica que ...(...) esos antecedentes hacen del despido una respuesta desmedida, la empresa pasa de tolerar el proceder de la trabajadora a extenguir el contrato
de trabajo, sin pasar si quiera por las fases previas de sanción por falta leve o por falta grave llegado el caso, de ahí la desproporción entre el comportamiento de la trabajadora y la respuesta de la empresa, cuando, además, ni siquiera hay prueba de perjuicio concreto para la empresa o para otros trabajadores, un perjuicio que el texto de la comunicación de despido ofrece en términos de generalidad (FD 2º)”.
Por lo tanto, se debe medir correctamente los pasos a seguir para poder despedir al trabajador disciplinariamente, a parte de indicar un motivo justificado.
De entre las múltiples causas que el art. 54 ET recoge, destaca la previstaen la letra f) “la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en eltrabajo”.
Han sido diversas sentencias dictadas al respecto de esta materia, entre las que podemos destacar las
siguientes:
En primer lugar, sobre los daños generados a los vehículos de empresa ocasionados por el trabajador, podemos citar las siguientes:
1. La SJS Murcia, de 17 de marzo de 2015,que resuelve el caso de un trabajador, quien, autorizado por la empresa para el uso del vehículo de empresa fuera de la jornada laboral, presentasíntomas de embriaguez en la conducción del mismo fuera de su horario. El trabajador no quiso someterse a las pruebas de alcoholemia que los agentes le requerían y fue por ello que retuvieron el vehículo de empresallevándolo al depósito municipal. En los mismos términos indica la STS 149/2023, del 21 defebrero de 2023 pero referida a un medio de transporte público. Como consecuencia, el trabajador es despedidodisciplinariamente y lo impugna. En este caso, se abrieron dos procesos, uno laboral por el despido producido y otro penal por la colisión que el trabajador tuvo con el coche de empresa con otros vehículos cuando iba conduciendo.
Además, incluso se han podido observar casos en los que a colación de que el coche de empresa ha quedado depositado por no poder circular con el mismo el trabajador por su estado, el empresario ha solicitado a través de la responsabilidad civil, una indemnización por daños y perjuicios, en estos casos
por los días en los que se ha imposibilitado el uso del vehículo perteneciente a la empresa, así como por el hecho de tener que haber abonado la tasa del deposito.
En relación a este supuesto,podríamos pensar que el despido es procedente porque con la utilización del vehículo y las consecuencias generadas, se han ocasionado daños a uno de los elementos de la empresa. Sin embargo, fue declarado improcedente puesto que, ante la imposibilidad de realizar las pruebas al conductor, no queda demostrado que estuviese conduciendo bajo los efectos de alcohol. Es por ello que, aunque los agentes hicieron constar los indicios de los síntomas, no se abrió ningún proceso penal al respecto. Mi opinión respecto a este caso es que, primero, no se puede condenar en base a indicios, sino a hechos probados y es por ello que no se admitió el despido. Segundo, hay que determinar si la conducta del trabajador ha sido con dolo o culpa o bien su actuando de forma imprudente y en ese caso, ¿ la falta de imprudencia o diligencia es causa de despido?.
Igual criterio siguió la STSJ LR 163/2018,del 28 de junio de 2018, regula el supuesto de hecho de untrabajador que conducía uno de los vehículos de empresa y ocasiona un atropello, haciendo constar su nivel del alcohol en sangre superior al permitido legalmente. Produjo daños a otro compañero de empresa e imposibilitó que, tras las condiciones en las que quedó el coche, la empresa pudiese utilizarlo durante un cierto periodo de tiempo. Esta sentencia desestima el recurso interpuesto por la empresa, indicando la improcedencia del despido disciplinario por embriaguez, transgresión de la buena fe y abuso de confianza, estableciendo que las actuaciones de todo trabajador fuera de la jornada de trabajo, deben quedar al márgen del poder disciplinario de la empresa, previsto en el art. 54 ET.
Mi opinión al respecto, es que aunque no se abrieran diligencias preliminares por un posible delito contra la seguridad vial por no disponer de pruebas sobre ello por la imposibilidad de realizar las pruebas de alcoholemia y pruebas al conductor, la jurisdicción penal es totalmente distinta a la laboral, siendo que se había utilizado un vehiculo de empresa sin consentimiento del propietario-empresario, además de que los trabajadores deben poner toda la diligencia exigible para el desempeño de sus funciones en el marco de la empresa.
No obstante, y desde mi punto de vista se deben distinguir varios casos en función de si concurre el
consentimiento o no, ha habido daños a la empresa y/o a terceros y estupefacientes:
A) En primer lugar, si el trabajador no fue autorizado para utilizar el vehículo de empresa fuera de la jornada laboral, cabe exigir por los hechos un resarcimiento de daños y el despido disciplinario por desobediencia de los deberes profesionales. Así lo señala la STS sala de lo social del 15 de septiembre de 2020 que avala el despido disciplinario por la utilización del vehículo fuera del horario laboral y la STSJ de Castilla y León del 24 de julio de 2019,la cual considera procedente el despido de un trabajador por utilizar el coche de empresa para gestiones personales, sin estar autorizado por la misma.
B) En segundo lugar, si hubo autorización y además un atropello bajo los efectos del alcohol y se produjeron daños, cabe el despido disciplinario, una indemnización por daños y perjuicios y el trabajador sería acusado de un presunto delito contra la seguridad vial.
Igualmente, el ATS 5635/2022 del 8 de abril de 2022 considera que es causa de despido disciplinario darpositivo en estupefacientes mientras se utiliza el vehículo de empresa.
También, juzgó valoró otro caso relativo a la conducción de un vehículo de transporte público bajo tales efectos. En ambos supuestos, matiza que deben quedar acreditados mediante análisis los defectos. Se trataría de una infracción de peligro, del mismo modo que indica.
C) Y en tercer lugar, si únicamentese dio autorización para usar el vehículo durante la jornada de trabajo, concurrió embriaguez pero no hubo daños materiales que pudieran afectar a la empresa, el despido no tiene lugar, como indica la STS sala 4ª de lo social 747/2019 del6 de noviembre de 2019, que califica de improcedente el despido de un trabajador que se dedicaba a la recogida de residuos por conducir el vehículo destinado a tal fin bajo los efectos del alcohol, ya que no causó perjuicios a la empresa. Ello se puede diferenciar de los casos mencionados anteriormente donde el vehículo de empresa sufre daños y por tanto queda perjudicado el empresario.
Finalmente, de forma particular se trata la STS 766/2020, del 15 de septiembre de2020, que señala como despido procedente el de la trabajadora porusar el coche de empresa antes y durante una baja médica, encontrándose en una situación de IT.
Como conclusión, podemos decir que:
-La utilización del vehículo de empresa fuera de la jornada de trabajo es LEGAL SI HAY CONSENTIMIENTO.
-Su uso no autoriza para actuarlibremente sin tener en cuenta las consecuencias, esto es, su USO SIN
AUTORIZACIÓN Y PRODUCIENDO DAÑOS A LA EMPRESA es CAUSA DE DESPIDO DISCIPLINARIO, aunque existe contradicción entre los Juzgados y Tribunales, de ahí que no toda utilización del mismo fuera del horario laboral suponga la concurrencia de una causa del art. 54 ET.
-Se deben tener presentes para evaluar las circunstancias del caso: el NEXO CAUSAL , los DAÑOS a la EMPRESA y lo PACTADO entre ambas PARTES.
Autor: Lourdes Martínez Peña, asociada de Jóvenes Juristas
Revisión: Alba Kiernans García, Directora del Blog de Jóvenes Juristas.
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